公司安排员工转岗,员工不去,要给赔偿金吗

公司安排员工转岗，员工不去是否需要给赔偿金，需视具体情况而定。如果公司与员工协商一致转岗，员工不去且公司无过错，公司无需支付赔偿金；若公司单方面强制转岗，员工不去，公司因此解除劳动合同的，需要支付赔偿金。1. 若存在公司与员工协商一致变更岗位的情况：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。若员工在协商后明确拒绝转岗，公司不得强制安排，此时员工不去转岗属于合法行使权利，公司无需支付赔偿金。2. 若存在公司单方面调整岗位且未与员工协商的情况：如果转岗属于劳动合同内容的重大变更（如工作地点、工作内容、薪资待遇显著变化），员工有权拒绝。公司若因员工拒绝而解除劳动合同，则构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。3. 若存在转岗属于用人单位合法行使用工自主权的情况：例如转岗是基于生产经营需要，且调整后的岗位与原岗位工作性质、劳动报酬、工作条件等基本相当，员工无正当理由拒绝的，公司可以根据规章制度处理，此时员工不去转岗，公司无需支付赔偿金。
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公司安排员工转岗，员工不去是否要给赔偿金，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在公司安排员工转岗的场景中，转岗属于对劳动合同中工作岗位条款的变更。若公司未与员工协商一致，单方面作出转岗决定，员工有权拒绝。此时，若公司以员工不服从转岗安排为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，在公司单方面强制转岗导致员工不去并解除劳动合同的情况下，员工有权获得赔偿金。
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面对公司安排转岗员工不去的情况，员工可采取以下实用行动建议维护自身权益。1. 书面回复明确异议：收到转岗通知后，员工应在合理期限内以书面形式（如邮件、函件）明确告知公司不同意转岗，并说明理由（如岗位性质、薪资待遇变化等），保留好书面回复凭证，避免因未及时表态被公司认定为默认同意转岗。2. 收集并保存相关证据：收集劳动合同（查看岗位、薪资等约定条款）、转岗通知（书面或电子形式）、与公司的沟通记录（邮件、微信、短信等），这些证据可证明转岗是否经过协商及转岗对劳动合同的变更情况，为后续维权提供依据。3. 与公司协商沟通：主动与公司人力资源部门或管理层沟通，了解转岗的原因、新岗位的具体情况（如工作内容、薪资福利、工作地点等），尝试争取维持原岗位或达成双方都能接受的解决方案，协商过程中注意做好记录。4. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若公司强制转岗或因此解除劳动合同，员工可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。选择解决方案时，应重点考虑转岗对自身职业发展、薪资待遇的影响以及与公司协商的可能性。若您需要进一步分析具体情况或制定维权策略，建议及时向专业律师咨询。
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公司安排员工转岗，员工不去可能面临以下法律风险点。1. 公司以员工不服从工作安排为由解除劳动合同的风险。例如，公司因业务调整需要将员工从技术岗位转至销售岗位，员工明确拒绝后，公司依据《员工手册》中“员工应服从公司合理工作安排”的条款，认定员工严重违反规章制度并解除劳动合同。若该转岗不属于公司合法行使用工自主权（如销售岗位与技术岗位工作内容、薪资差异巨大），则公司解除行为违法，员工可主张赔偿金；反之，员工可能面临无法获得赔偿的风险。2. 员工主张赔偿金证据不足的风险。例如，员工拒绝转岗后，公司口头通知解除劳动合同，但员工未保留书面解除通知、转岗通知及双方沟通记录等证据。在申请劳动仲裁时，因无法证明公司单方面强制转岗及违法解除的事实，可能导致仲裁请求无法得到支持，面临无法获得赔偿金的风险。