见习不享受劳动法吗

1. 特殊情况一：见习内容实质为劳动，符合劳动关系特征，即使是在校生也可能被认定为劳动关系。
影响：若单位安排在校生从事与正式员工相同的工作，接受同样管理，且支付劳动报酬（非象征性补贴），法院可能认定为劳动关系，单位需承担劳动法义务（如缴纳社保、支付加班工资）。
2. 特殊情况二：地方政策对“就业见习”有特殊规定，可能影响法律关系认定。
影响：部分地区规定就业见习期间，见习单位需为见习生购买人身意外伤害保险，但不缴纳社保，此时即使见习生已毕业，也可能按政策认定为劳务关系，不适用劳动法。
3. 特殊情况三：见习协议约定“劳动关系”，但单位未实际履行义务。
影响：若协议明确为劳动关系，但单位未缴纳社保、拖欠工资，见习生可依据劳动法直接维权，无需再举证证明劳动关系，维权效率更高。
1. 特殊情况一：见习内容实质为劳动，符合劳动关系特征，即使是在校生也可能被认定为劳动关系。
影响：若单位安排在校生从事与正式员工相同的工作，接受同样管理，且支付劳动报酬（非象征性补贴），法院可能认定为劳动关系，单位需承担劳动法义务（如缴纳社保、支付加班工资）。
2. 特殊情况二：地方政策对“就业见习”有特殊规定，可能影响法律关系认定。
影响：部分地区规定就业见习期间，见习单位需为见习生购买人身意外伤害保险，但不缴纳社保，此时即使见习生已毕业，也可能按政策认定为劳务关系，不适用劳动法。
3. 特殊情况三：见习协议约定“劳动关系”，但单位未实际履行义务。
影响：若协议明确为劳动关系，但单位未缴纳社保、拖欠工资，见习生可依据劳动法直接维权，无需再举证证明劳动关系，维权效率更高。
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见习生是否享受劳动法，需结合具体身份和法律关系判断。
若存在以下不同情况，结论会有所差异：
1. 若见习生是未毕业的在校生，且见习属于学校教育教学计划的一部分（如中职生实习），则通常不构成劳动关系，不直接适用《劳动法》《劳动合同法》。
2. 若见习生已毕业，与用人单位签订劳动合同或虽未签订合同但存在事实劳动关系（如接受单位管理、从事有偿劳动），则构成劳动关系，受《劳动法》保护。
3. 若见习生属于“就业见习”项目人员（如政府组织的失业青年见习），需看见习协议约定：若协议明确为劳务关系，则不适用劳动法；若符合劳动关系特征（如单位支付工资、进行考勤管理），可能被认定为劳动关系。
1. 若见习生是未毕业的在校生，且见习属于学校教育教学计划的一部分（如中职生实习），则通常不构成劳动关系，不直接适用《劳动法》《劳动合同法》。
2. 若见习生已毕业，与用人单位签订劳动合同或虽未签订合同但存在事实劳动关系（如接受单位管理、从事有偿劳动），则构成劳动关系，受《劳动法》保护。
3. 若见习生属于“就业见习”项目人员（如政府组织的失业青年见习），需看见习协议约定：若协议明确为劳务关系，则不适用劳动法；若符合劳动关系特征（如单位支付工资、进行考勤管理），可能被认定为劳动关系。
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见习生是否享受劳动法，核心法律依据是《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释对“劳动关系”的认定标准。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
结合最高人民法院相关司法解释，未毕业在校生在单位实习，若实习是学校教学安排的一部分，目的是完成学业，而非以就业为目的，通常不认定为劳动关系，不适用劳动法。但已毕业的见习生，若与单位存在“用工”事实（如接受管理、提供劳动、获取报酬），则构成劳动关系，应适用劳动法。
因此，判断见习生是否享受劳动法，关键在于是否与用人单位形成劳动关系：形成则适用，未形成则不适用。
1. 咨询专业机构或律师，明确法律关系：先向学校或当地人社部门确认见习性质（如是否为教育实习、就业见习），若有争议，携带见习协议、工资流水等材料咨询律师，判断是否构成劳动关系。
2. 收集并保存关键证据：整理见习协议、学校出具的实习证明、工资支付记录、考勤表、工作安排通知等材料，证明自身身份及与单位的关系。
3. 若构成劳动关系，要求单位依法履行义务：如单位未缴纳社保、拖欠工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 若不构成劳动关系，关注协议约定权益：如见习协议约定了补贴、安全保障等，可依据协议向单位主张权利。
选择解决方案的重点：优先确认法律关系，再根据关系类型采取对应措施（劳动关系走劳动维权，劳务关系走民事维权）。
若您对见习性质或权益主张有疑问，建议进一步联系律师，获取针对性法律分析。